A continuación, detallamos algunos puntos importantes a conocer y tener en cuenta, sobre la nueva Reforma Laboral, aprobada a fecha 31 de enero de 2021, por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Estos puntos fundamentales son los detallados a continuación:

Desaparece el contrato por obra o servicio determinado, existiendo sólo un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

El contrato por circunstancias de la producción se podrá realizar cuando exista un incremento puntual e imprevisible de trabajo que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, genere un desajuste temporal.  Se delimita claramente la posibilidad de utilización de este tipo de contrato, para circunstancias de la producción, dentro de contratas o subcontratas, cuando concurran las circunstancias de la producción citadas anteriormente.

El trabajador seguirá teniendo derecho a la misma cuantía de indemnización cuando se extinga el contrato, es decir, doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Igualmente desaparece el contrato de interinidad. Por ello, cuando haya que sustituir a un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo, también habrá que realizar un contrato por circunstancias de la producción, siempre y cuando se especifique en el nuevo contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. También podrá celebrarse un contrato por sustitución para completar la jornada reducida de otro trabajador. Un elemento importante respecto a este último punto es que la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo durante un máximo de 15 días en el desarrollo de las funciones, con el objetivo de garantizar el desempeño adecuado del puesto.

El contrato fijo-discontinuo, no cambia su denominación, aunque sí algunas de sus características anteriores. Desde 2022, no podrán formalizarse contratos fijos-discontinuos, con jornada parcial. Se podrá seguir realizando para puestos de trabajo de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.

Se regula el llamamiento, el cual se realizará de acuerdo con lo que dicte el convenio colectivo de referencia o, en su defecto, por acuerdo de empresa, donde se establecerán los criterios por los que debe regirse. Se permite su celebración en el marco de contratas mercantiles y Empresas de Trabajo Temporal.

Entre las novedades más importantes para los trabajadores fijos-discontinuos, destacan el cómputo de la antigüedad durante la duración efectiva de toda la relación laboral, así como la posibilidad de existencia de bolsas de trabajo en las que ingresen exclusivamente trabajadores con este tipo de contratos, en sus periodos de inactividad.

Otro de los puntos importantes, es la conversión de los contratos temporales por circunstancias de la producción, en contratos fijos, cuando se haya producido en un periodo de 24 meses, un encadenamiento de contratos temporales igual o superior a 18 meses, para el mismo o diferente puesto de trabajo y con la misma empresa o grupo de empresas.

Respecto a lo que conocíamos como contrato de formación y aprendizaje, pasa a ser el nuevo “contrato de formación en alternancia”. El objetivo será compaginar el proceso teórico formativo, con la actividad laboral retribuida. Estos contratos tendrán una duración máxima de dos años y podrán concertarse con personas de cualquier edad, menos en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, que recoge un máximo de edad de hasta 30 años.

El contrato de prácticas, igualmente se convierte en un nuevo tipo de contrato, denominado “contrato para la obtención de prácticas profesionales”. Se podrán celebrar un máximo de 3 años y 5 en el caso de discapacitados, una vez obtenida previamente la certificación de la realización y superación de la formación. Tanto los contratos de alternancia, como lo de obtención de prácticas profesionales, contarán con un seguimiento tutorial.

En cuanto a la “ultraactividad” de los convenios colectivos y, volviendo a lo establecido antes de la reforma laboral de 2012, se recupera la ultraactividad indefinida. Esto hace que las condiciones establecidas en un convenio colectivo sigan en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa y se derogue la prevalencia salarial del convenio de empresa. Por ello, serán nuevamente los convenios sectoriales los que marquen los salarios mínimos.

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One thought on “ASPECTOS CLAVE DE LA REFORMA LABORAL

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